Въведение

През пролетта на 2016 г. четири изследователски института проведоха координирано проучване, насочено към работодателите в България, Гърция, Норвегия  и Швейцария.

Основната цел на реализираната он-лайн анкета сред работодатели бе, от една страна, да изследва възприятието и оценката на работодателите на младите кандидати за работа, а от друга – да разшири перспективата за предизвикателствата пред младите хора в прехода от образование към заетост.

Този интерактивен доклад е първото представяне на резултатите от това изследване. Благодарни сме на участниците, които допринесоха за неговото изпълнение – за отделеното време и оказаното съдействие – и се надяваме, че тези първи описателни данни могат да бъдат полезни в тяхната работа. Докладът е на разположение на работодателите, на лицата, участващи в подбора на персонал (специалисти и мениджъри „Човешки ресурси”), а също и на всички заинтересовани страни.

Настоящият материал представя резултати за България. Сравнителните данни по държави и професии са достъпни на адрес: https://uni.oslomet.no/negotiate/survey-experiment/ 

Изследователските екипи продължават аналитичната си дейност на данните от проучването. Надяваме се, че ще ни последвате в тази работа чрез търсенето на уеб-страницата ни, като чрез нея ще имате възможност за достъп до различни публикации по темата.

Описание на проучването

В България проектът ПРЕГОВАРЯЙ (NEGOTIATE): „Договаряне на възможностите за преодоляване на несигурността в ранните трудови кариери и изключеността от пазара на труда в Европа” се координира от изследователски екип от Института за изследване на обществата и знанието при БАН с ръководител проф. Румяна Стоилова.

Проучването е част от РАБОТЕН ПАКЕТ 7 – Изследователски проект за подбора на персонал и заемането на работни места. До момента са публикувани два доклада, описващи използваната методика и методология в хода на реализация на проучването на терен в различните държави, а също и сравнителни резултати по страни от използвания в он-лайн анкетата винетен експеримент. (Методът представлява представяне на хипотетични автобиографии, от коите работодателят или негов представител трябва да избере кандидат, който отговаря на изискванията за конкретното работно място. Затова и задължително условие беше да е пусната реална обява за работно място, която да се има предвид, докато се попълва анкетната карта.)

Критериите за включване в анкетата на избраните работодатели бяха публикуваните он-лайн през последните 6 месеца обяви в портали за работа или на интернет-страниците на работодатели/агенции за подбор на персонал. Анкетната карта беше уеб-базирана и с персонализиран достъп с име и парола. Важно условие беше това, че един рекрутър (лицето, което отговаря за подбора на кандидата/ите за вакантната позиция) имаше право да участва само веднъж в изследването независимо за колко обяви за работа отговаря.

Изследването е разделено на три основни части. В първата част са въпросите, свързани с начина на набиране на персонал (дали чрез професионален рекрутър или лично от представител на организацията), със самата позиция, за която се търси служител (изисквания за образование, професионален опит, доколко трудно е намирането на подходящи кандидати за конкретната позиция и т.н.). Във втората част на изследването анкетираните оценяват биографиите на 10 хипотетични кандидати за въпросната позиция, които кандидати се различават по една от следните характеристики: пол, етнос, образование, трудов стаж, периоди на преживяна безработица. След това анкетата отново продължава с въпроси относно процеса на рекрутиране/избор на кандидат за конкретната вакантна позиция. Болшинството от въпросите са затворени, но в края на анкетата са включени и отворени въпроси, за да се събере допълнителна информация за оценената винетка (основните причини за избора именно на този кандидат, както и изисквания, на които той не отговаря напълно) и какво значение се придава на фактори за наемане като например наличие на периоди без работа или честа смяна на работното място. В България бяха включени и въпроси за етническата дискриминация (дали и ако да, защо етносът е от значение за компанията).

Теренната работа по проекта в България е проведена от Глобълметрикс (globalmetrics.eu). Основен портал за публикуване вакантни позиции е JOBS.BG. Обикновено обявите за работа, публикувани на други интернет-платформи, водят към този портал.

По време на изследването са наблюдавани 5 (пет) сектора на икономиката в участващите държави със съответните професии: машиностроене (механици), банково и застрахователно дело (банкови служители), здравеопазване (медицински сестри), туризъм (сервитъори) и информационни технологии (ИТ).

В четирите държави бяха селектирани общо 12 147 обяви за работа. Сред тях 1920 са работодателите, които завършват анкетата докрай. Други 965 работодатели са започнали, но не са отговорили на всички въпроси.

Отговорили по професии

За повече подробности относно отговорилите и представителността на проучването по държави може да се види докладът по проекта Understanding unemployment scars.

Резултати

В тази част са представени някои резултати за работодателите в българския случай: за коя част от страната набират персонал, какви са условията, при които наемат потенциалните кандидати (вид на договора и продължителност на работното време), представени са също основни социо-демографски характеристики на самите рекрутъри (пол, наличие на образование в областта на подбор на кадри, дали са служители на фирмата/организацията, която търси да назначи човек, или работят за външен посредник/агенция), изследвани са стратегиите, които използват ректутърите за обявяване на работното място като свободно, водещите критерии за оценка на кандидата влиянието върху шансовете за назначение на фактори като различни видове краткотрайни периоди без трудова заетост, наличието на честа смяна на работното място и принадлежността към различен етнос.

Резултатите за България представят отговорите общо на въпроса (сред всички), както и по професии. Преобладаващата част от графиките са интерактивни. За да намерите сравненията, от които се интересувате, моля следвайте указанията в отделните фигури.

Местоположение на свободните работни места

В хода на проучването са селектирани обяви за работа от цялата страна. Графиката по-долу представя информация за географското местоположение на вакантните позиции в петте професии.

В преобладаващата част от случаите (73.7%) обявените работни позиции се отнасят до големите градове: София, Пловдив, Варна, Бургас, Русе, Стара Загора, Плевен. Това е и единственото валидно местоположение за професията на ИТ специалистите (100.0%). За медицинските сестри, сервитьорите, а и за банковите служители възможностите за трудова реализация са с по-широк териториален обхват. Свободни работни места за тези професии са заявени от рекрутърите в средните като население български градове (от 30 000 до 100 000 жители – напр. Сливен, Добрич, Шумен, Перник, Хасково), както и в малките градове (от 10 000 до 30 000 жители).

Условия на заетост

Изследването търси да намери отговори на въпросите за вида на договора, свързан с обявеното работно място (срочен или безсрочен), а също и за продължителността на работното време (почасова или пълна заетост).

Всеки пети работодател (21.3%) в наблюдаваните сектори споделя, че вакантната позиция предполага срочен договор. За професията на банковите служители това условие се отнася до 17.6% от свободните работни места, за медицинските сестри – в 26.9% от случаите, а за професията на сервитьорите достига две пети – 43.3%. При ИТ специалистите и механиците в над 90 на сто от обявите за работа позицията е с безсрочен трудов договор – съответно 92.7% и 90.7%.

Незначителна е разликата по професии във връзка с продължителността на работното време. 95.2% от лицата, отговарящи за подбора на персонал, заявяват, че заетостта е на пълен работен ден, а не почасова.

Профил на лицата, отговарящи за подбора на персонал

В общия случай (90.2%), лицата, отговарящи за подбора на персонал, работят във фирмата/организацията, където трябва да бъде заето работното място. Услугите на външен посредник/външна агенция за подбор на персонал се ползват по-често в банковия сектор (13.3%), за професията на медицинска сестра (12.2%) и при ИТ специалистите (11.0%).

Единствено в здравеопазването за подбора на кадри отговарят основно представителки на женския пол – 93.1%. По нашите географски ширини (а и не само) все още професията на медицинската сестра е доминирана от жените, които и най-често постъпват на тази позиция. Може да се каже, че и в останалите наблюдавани сектори сравнително по-често жени, отколкото мъже селектират кандидатите за вакантни позиции, но не е малка и частта на мъжете, които участват в този процес – около 40 на сто в наблюдаваните сектори.

Над две трети (69.8%) от лицата в проучването, селектиращи кандидати за здравеопазването, имат завършено образование в областта на подбора на персонал. Сред рекрутърите, отговарящи за професията на ИТ специалистите, този дял е 62.4%, а сред специалистите „Човешки ресурси” в банковия сектор – 58.1%. За професията на сервитьорите и механиците в над две пети от случаите рекрутърите не притежават диплома за завършено образование в сферата на подбор на кадри.

Канали за обявяване на свободни работни позиции

На първо място сред каналите, които използват рекрутърите за споделяне на информация за вакантни работни места, е публикуване на обява в интернет-портал за търсене и предлагане на работа – 74.5%. Неформалните контакти заемат следващите две позиции – устно разгласяване извън фирмата/организацията посочват 55.6% от всички участвали в анкетата, а 52.8% – търсене на служители през мрежата от контакти на работещите във фирмата/ организацията. В България най-силно се възползва от този канал (социални контакти) за набиране на персонал ИТ секторът (71.3%), за останалите сектори отговорите са около 50 на сто.

Бюрата по труда (26.9%) рядко се посочват в България. Те са поставени на шесто място като канал за обявяване на свободни работни места. Разгледани по професии, по-често се използва за селектиране на медицински сестри (44.3%), а най-рядко за ИТ специалисти (3.2%).

Стратегии за избор на кандидат

Независимо от технологичния напредък човешките ресурси са най-ценният капитал на всяка фирма/организация. Дейностите по подбор на персонал имат водеща роля в процеса на привличане на кандидати с необходимите за организацията качества, както и ниво на образование, опит, квалификация, способстващи за постигането на целите й.

Интервюто за работа и автобиографията на кандидата са двата компонента, върху чиято основа се преценяват постъпилите кандидатури за обявеното работно място. По този начин отговярат 88 на сто от запитаните рекрутъри. На трето място, определящо за назначението е представянето по време на т.нар пробен период (67.7%). Свиделствата за завършено образование заемат четвърто място по влияние в процеса на подбор (62.5%). Тази подредба по степен на влияние на рзличните фактори на подбор е валидна освен сред всички, но и за професията на сервитьори, механици, а и на банкови служители.

Придобитата диплома за завършено образование е от значение за професията на медицинската сестра (86.3%), докато сред рекрутърите на ИТ специалисти 80.2% посочват, че основата, на която се преценяват постъпилите кандидатури за вакантното място, е тест (оценка).

Специалистите, отговарящи за подбора на персонал, са помолени също да оценят какво е важно при оценката на кандидатите за обявеното работно място. Като цяло уменията за работа в екип (90.6%), готовността за допълнително обучение (81.1%), подходящото професионално образование и подходящото обучение (по 78% всяко) са в топ 3 на класацията.

Като „по-скоро важно“ или „много важно“ са също и наличието на опит в бранша – посочено от 77.7%, както и социалната компетентност (72.9%).

Наблюдават се някои различия в секторите. В ИТ и банковия сектор е важна компютърната грамотност на кандидата – съответно 96.9% и 95.9%. За професиите на медицинската сестра(87.8%) и банковия служител (79.8%) е от значение и нивото на завършено образование. Владеенето на чужди езици е необходимо условие за наемане на ИТ специалисти (87.6%), а също и за сервитьори (80.2%). В обслужващата сфера изключително важна е и гъвкавостта по отношение на работното време, където обикновено сервитьорите са на смени (90.8%).

Получените резултати сред взелите участие в проучването рекрутъри показват, че наличието на краткотрайни периоди без трудова заетост влияят върху шансовете за назначение.

Над две трети (67.2%) от запитаните споделят, че липса на обяснение за прекъсвания в трудовата кариера, описана в автобиографията на кандидатите, намалява шанса за назначение. Всеки трети (32.0%) рекрутър оценява негативно и прекъсването на трудовата заетост поради болест. Всеки четвърти (25.4%) не би наел кандидат, който е пътувал (почивал) в периода без работа, а за всеки пети – 20.7% наличието на отпуск по майчинство/родителски отпуск намалява шанса за назначение.

В противоположния полюс на скалата, т.е. периодите без трудова заетост, които увеличават шанса за назначение, са: придобиване на допълнителна квалификация (78.3%), курс за компютърна грамотност (58.0%), езиков курс (52.2%).

Трудности при намиране на подходящ кандидат за вакантната позиция

Работодателите в петте сектора, включени в анкетата в България изпитват сериозни затруднения при намирането на подходящи кандидати за работа – 86.7% от отговорилите. Най-висок е този дял при набирането на сервитьори (95.7%) и на ИТ специалисти (93.9%).

Безработицата и честата смяна на работа като негативни сигнали

Всеки пети работодател (21.6%) в банковия сектор, а също толкова (21.5%) и в ИТ сектора в България при оценка на кандидатурите не биха назначили кандидат, който е бил безработен.

Много по-голям дял работодатели обаче не биха назначили човек, който често е сменял работата си – 44.1% в групата на ИТ сектора не биха назначили човек, който твърде често сменя работното си място. Честата смяна на работа (job hopping) е по-силен негативен сигнал за работодателите, отколкото продължителната безработица. По сходен начин отговарят и специалистите „Човешки ресурси”, които набират кандидати за позиции в банковия сектор в страната.

Дискриминация

Средно около 4% във всички сектори признават, че биха имали колебания да назначат кандидат поради етническия произход. Много по-голям е делът на отказалите да отговорят на този въпрос – делът им е най-висок при механиците (19.4%) и най-нисък в банковия сектор (12.2%). По-чести са отговорите на работодателите, че при определени обстоятелства не биха  наели кандидат от малцинствен етнос или отказите да се отговоря, отколкото безусловно да се отговоря с „не бих наел”. Най-нисък дял – около половината работодатели в бранша на кетъринг и ресторантьорство – не биха се поколебали да назначат млад човек от малцинствен етнос. Работодателите, които по-малко биха се поколебали да назначат кандидат от малцинствен етнос, се подреждат така – работодатели, които търсят механик, медицинска сестра, програмист, като най-висок дял на липса на колебание е посочен в сектора на финансови услуги – над 70%.