Einleitung

Im Rahmen des europäischen Forschungsprojekts NEGOTIATE – Overcoming early job-insecurity in Europe (Bewältigung früher Stellenunsicherheit in Europa) hat die Universität Basel im ersten Halbjahr 2016 zusammen mit Forschungspartnern in Bulgarien, Griechenland und Norwegen eine Rekruteurenumfrage in vier Ländern durchgeführt. Vor dem Hintergrund der Finanzkrise 2008 ist es das Ziel des Forschungsprojekts, die beruflichen Perspektiven von jungen Erwachsenen im Hinblick auf den Übergang von der Ausbildung in den Arbeitsmarkt in unterschiedlichen nationalen Arbeitsmarktkontexten besser zu verstehen. Dieser Bericht präsentiert erste Befunde der Umfrage zuhanden der Rekruteure und Personalvermittler, die am Schweizer Teilprojekt teilgenommen haben. Wir bedanken uns bei allen Untersuchungsteilnehmern für ihre Unterstützung und das gezeigte Interesse. Wir hoffen, dass die Forschungsergebnisse neue Einsichten ermöglichen, die im Hinblick auf die Rekrutierung und Vermittlung von qualifiziertem Personal nützlich sind.

Im vorliegenden Kurzbericht werden primär Ergebnisse zur Schweiz präsentiert. Vergleichbare Befunde zu Bulgarien, Griechenland und Norwegen liegen in den jeweiligen Landessprachen vor.  Zusätzlich sind ländervergleichende Forschungsergebnisse in Englisch publiziert. Zudem gibt der NEGOTIATE Policy Brief No. 6 (PDF) Auskunft über die wichtigsten bisherigen Ergebnisse. Das internationale Forschungsteam ist bis 2018 mit weiterführenden Analysen beschäftigt. Falls Sie über künftige Publikationen informiert bleiben möchten, können Sie am Ende dieser Seite gerne den NEGOTIATE Newsletter abonnieren.

Über die Umfrage

Die Umfrage ist Teil des Arbeitspakets Negotiating employers. Der Hintergrund der Studie und die

detaillierte Durchführung der Datenerhebung sind in zwei Arbeitspapieren beschrieben, die hier heruntergeladen werden können (Working Papers Nr. 7.1 und Nr. 7.2). Die Umfrage wurde online durchgeführt und beinhaltet ein Experiment, worin fiktive Lebensläufe von jungen beruflich qualifizierten Personen präsentiert wurden. Die vereinfachten Lebensläufe enthielten Informationen zu Ausbildung und Berufserfahrung, die experimentell variiert wurden. Alle fiktiven Bewerber hatten fünf Jahre Berufserfahrung nach abgeschlossener Ausbildung. Sie waren auf der Suche nach einer qualifizierten Stelle.

Die Erhebung vakanter qualifizierter Stellen wurde vom Stellenmarkt-Monitor Schweiz an der Universität Zürich (stellenmarktmonitor.uzh.ch) durchgeführt, wobei online Jobbörsen wie jobs.ch oder rav.ch berücksichtigt wurden. Die auf den jeweiligen Stelleninseraten angegebenen Ansprechpersonen wurden kontaktiert, über das Forschungsprojekt informiert und eingeladen, an der Studie teilzunehmen.

Um eine heterogene Abdeckung des Arbeitsmarktes zu erreichen, wurden Stellenanzeigen in den fünf folgenden Branchen berücksichtigt: Mechanik, Finanz- und Versicherungswesen, Gastronomie, Pflege, und Informatik. Damit wurden sowohl männer- und frauentypische Berufe als auch Berufe mit ausgewogenem Geschlechterverhältnis erfasst.

In der Schweiz wurden insgesamt 2’118 Inserate gesammelt, und 550 Personen haben den Online-Fragebogen vollständig ausgefüllt. Die folgende Grafik zeigt die Rücklaufquoten nach den einzelnen Berufsfeldern.

Befunde

In diesem Abschnitt präsentieren wir einige beschreibende Statistiken zu den ausgeschriebenen Stellen und zu den Rekruteuren/Personalvermittlern der Schweizer Stichprobe: Die geographische Lage der Arbeitsorte, Merkmale der ausgeschriebenen Stellen in den verschiedenen Berufsfeldern, Merkmale der Rekruteure, präferierte Kommunikationskanäle bei der Stellenausschreibung, Grundlagen und Kriterien der Beurteilung von Bewerbungen, sowie der Schwierigkeitsgrad, für die ausgeschriebene Stelle eine passende Person zu finden. Um die Interpretation der deskriptiven Resultate zu erleichtern, sind die Abbildungen interaktiv gestaltet. Klicken Sie auf die entsprechenden Berufsgruppen um berufsspezifische Auswertungen zu erhalten. Zum Schluss resümieren wir einige ausgewählte Ergebnisse aus der Schweizer Experimentalstudie.

Wo befinden sich die ausgeschriebenen Stellen? 

Bei der Erfassung der Schweizer Stellenausschreibungen wurden alle Stelleninserate berücksichtigt, die in deutscher Sprache formuliert waren und unsere beruflichen Erfassungskriterien erfüllten. Das untenstehende Balkendiagramm zeigt die geografische Verteilung der Stellen in den fünf verschiedenen Sektoren.

Über alle Berufsfelder hinweg findet sich die Mehrheit der ausgeschriebenen Stellen in den grossen und mittelgrossen Schweizer Städten oder in deren Umgebung. Die Balken zeigen, dass es relativ grosse Unterschiede in der geografischen Verteilung der offenen Stellen zwischen den verschiedenen Berufsgruppen gibt. Während vor allem die Pflege- sowie Informatikstellen in den grossstädtischen Zentren konzentriert sind, wird ein grösserer Teil der Gastronomie- sowie Mechanik-Berufe auch in ländlichen Regionen ausgeschrieben.

Welche Anstellungsbedingungen zeichnen die ausgeschriebenen Stellen aus?

Die von uns untersuchten Berufsgruppen variieren in Bezug auf die Arbeitsorganisation. Dies spiegelt sich in der Natur der Arbeitsverträge und in den offerierten Arbeitsbedingungen wider. Im Folgenden ist ersichtlich, ob die ausgeschriebenen Stellen befristet oder unbefristet angeboten wurden, und ob es sich um Vollzeit- oder Teilzeitstellen handelt.

Die grosse Mehrheit der Vakanzen sind unbefristete Stellen. Jedoch beobachten wir auch hier Unterschiede zwischen den Branchen. Der grösste Anteil an befristeten (qualifizierten) Stellen findet sich in der Gastronomie, wo solche Stellen einen Viertel aller gesammelten Vakanzen ausmachen. Im Gegensatz dazu wurden nur zwei Prozent der Mechaniker-Stellen befristet ausgeschrieben.

In Bezug auf das ausgeschriebene Stellenpensum gibt es markante Unterschiede zwischen den Branchen. Während nur die Hälfte aller ausgeschriebenen Pflegeberufe Vollzeitstellen sind, werden praktisch alle Mechaniker-Stellen als Vollzeitstellen angeboten.

Wer sind die Rekruteure?

Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein Teil der Betriebe, die Personal suchen, Vermittlungsagenturen mit der Rekrutierung beauftragen. Die Kontaktperson für eine offene Stelle kann daher in der Personalabteilung des Betriebs oder aber für eine Vermittlungsagentur tätig sein.

Die Auslagerung der Rekrutierung an Personalagenturen variiert stark nach Branche. Während annähernd vier von zehn Mechanik- sowie Finanz-Stellen durch externe Personaldienstleister vermittelt werden, trifft dies nur auf eine von zehn qualifizierten Stellen in den Berufsfeldern Gastronomie und Pflege zu.

Auch das Geschlecht der Rekruteure variiert nach Branche. Die Abbildung zeigt, dass acht von zehn Pflege-Stellen gegenüber vier von zehn Mechaniker-Stellen durch Rekruteurinnen besetzt werden. Im Durchschnitt sind Frauen unter den Personalvermittlern und Rekruteuren leicht übervertreten.

Die Hälfte der Rekruteure verfügen über einen Ausbildungsabschluss im HR-Bereich. Der Anteil schwankt nach der beruflichen Ausrichtung der zu besetzenden Stelle. Stellen im Finanzbereich, in der Gastronomie und insbesondere in der Mechanik werden überdurchschnittlich oft durch ausgebildete Rekruteure besetzt.

Welche Kanäle werden für die Stellenausschreibung und bei der Rekrutierung genutzt?

Die Rekruteure wurden gebeten, anzugeben, über welche Kanäle die zu besetzenden Stellen kommuniziert wurden. Die Illustration zeigt, dass unterschiedliche Kommunikationskanäle (vgl. Auswahlliste zum Anklicken) für die Besetzung der Stellen bedient wurden, und dass sich die Wahl der Kanäle von Branche zu Branche unterscheidet.

Es ist wichtig, im Auge zu behalten, dass unser Forschungsdesign primär berufliche Stellen berücksichtigt, die jüngere Bewerber mit eher wenig Berufserfahrung ansprechen. Es ist nicht auszuschliessen, dass für leitende Positionen mit höheren beruflichen Anforderungen andere Kommunikationsstrategien angewendet werden.

Auffällig ist die häufige Inserierung der offenen Stellen beim Arbeitsamt in der Gastronomie. Bei den übrigen Rekrutierungskanälen sind branchenspezifische Unterschiede weniger stark ausgeprägt. Jedoch gibt es ausgeprägte Unterschiede was die Relevanz der erfragten Rekrutierungskanäle betrifft. Dass Jobs am häufigsten über eine Stellenbörse im Internet sowie über die Webseite des Betriebs ausgeschrieben werden, ist durch das Forschungsdesign bedingt. Die untersuchten Stellen wurden praktisch ausschliesslich über das Internet recherchiert. Wichtiger als die Tagespresse oder Fach/-Branchenzeitschriften zur Besetzung von Stellen sind die Beziehungsnetze der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Mundpropaganda ausserhalb des Betriebs.

Wo liegt der Schwerpunkt bei der Einstellung?

Eine passende Personalwahl kann gewinnbringend für eine Firma sein, umgekehrt kann eine Fehlentscheidung bei der Rekrutierung ungünstige Folgen mit sich ziehen. Rekruteure nutzen bei der Einstellung daher verschiedene Strategien, um eine möglichst gute Entscheidung zu treffen. Die Untersuchungsteilnehmer wurden gebeten anzugeben, welche Informationsgrundlagen sie bei der Selektion besonders gewichten, und welche Selektionskriterien besonders relevant sind.

Grosse Bedeutung kommen, in absteigender Reihenfolge, dem Lebenslauf (CV), Arbeitszeugnissen, Bewerbungs- / Motivationsschreiben, dem Jobinterview, sowie der Rückfrage bei Referenzpersonen zu. Von mittlerer Bedeutung sind die Ausbildungszeugnisse sowie, besonders in der Pflege, unbezahlte Probetage. Demgegenüber sind Empfehlungen aus dem rekrutierenden Betrieb sowie schriftliche Referenzen weniger wichtig, vergleichbar mit Probeanstellung oder Beurteilungstests / Assessments. Eine geringe Bedeutung scheinen entgegen den Erwartungen soziale Medien zu haben. Letztere werden nur in einem von zehn Fällen konsultiert.

Grössere Unterschiede zwischen den Branchen sehen wir bezüglich dem Erfordernis nach unbezahlten Probetagen sowie von Probeanstellungen. Während über 50 Prozent der Rekruteure im Pflegebereich die Qualität der Bewerberinnen und Bewerber anlässlich unbezahlter Probetage beurteilen, wird dies im Finanzwesen nur in sieben von 100 Fällen praktiziert. Im Finanzwesen ebenfalls wenig verbreitet sind Probeanstellungen (4%), die in der Gastronomie zehn Mal häufiger vorkommen (41%).

Weiter fragten wir die Personalvermittler und Rekruteure, wie sie unterschiedliche Eigenschaften der Kandidaten bewerten, und wie wichtig diese Beurteilungskriterien für die Einstellung sind.

Zu den wichtigsten Kriterien der Bewerberbeurteilung gehören Passung ins Team, Sozialkompetenzen, passende Berufsausbildung, Ausbildungsniveau, sowie Branchenerfahrung. Dabei überrascht die ausgesprochen hohe Bedeutung, die sowohl der Teampassung als auch den Sozialkompetenzen zukommt. Es folgen die Selektionskriterien zeitliche Flexibilität, Bereitwilligkeit zu Überstunden sowie örtliche Flexibilität / Mobilität. Ein passendes Studium wird insbesondere in den Bereichen Informatik und Pflege nachgefragt, Fremdsprachenkenntnisse in der Gastronomie, im Finanzwesen und in der Informatik. Dagegen erweisen sich Schulnoten und die Noten im Abschlusszeugnis der Ausbildung in allen fünf Branchen als wenig bedeutsam für die Gesamtbeurteilung der Kandidatinnen und Kandidaten.

Grössere branchenspezifische Unterschiede in der Bewertung von Beurteilungskriterien gibt es neben den bereits erwähnten Befunden im Hinblick auf zeitliche Verfügbarkeit und Flexibilität, die v.a. in der Gastronomie und in der Pflege nachgefragt werden. In der Gastronomie wird darüber hinaus eine hohe Bereitschaft zu Überstunden sowie örtliche Flexibilität erwartet, während das Ausbildungsniveau weniger relevant ist als in den übrigen untersuchten Berufen

Die oben dargestellte Graphik zeigt, dass die Begründungen von Nichterwerbstätigkeit eine wichtige Rolle bei der Einstellung spielen. Eine überwiegende Mehrheit der befragten Rekruteure beurteilen die Anstellungschancen von Bewerbern als vermindert, wenn eine kürzliche Nichterwerbsphasen in den Bewerbungsunterlagen nicht begründet wird. Entsprechend wichtig ist, welche Gründe die Bewerberinnen und Bewerber angeben. Besonders grosse Vorbehalte zeigen Stellenvermittler und Rekruteure, wenn aus gesundheitlichen Gründen keiner Erwerbsarbeit nachgegangen werden konnte. Jeder vierte Rekruteur zeigt sich zudem beunruhigt, wenn die Bewerber ein Beschäftigungsprogramm für Arbeitslose absolviert haben. Weniger problematisch sind dagegen Angaben wie Mutter-/Vaterschaftsurlaub sowie Reisen.

Im Gegensatz dazu beeinflusst die Angabe einer fachspezifischen Weiterbildung als Grund für den Erwerbsausfall die Einstellungschancen äusserst positiv. Neun von zehn Rekruteuren würdigen solche Weiterbildungen positiv. Immerhin vier von zehn Rekruteuren finden Sprachkurse sinnvoll, ein Drittel Computerkurse, und drei von zehn Stellenvermittlern überzeugt ein freiwilliges Engagement in Phasen von Nichterwerbstätigkeit.

In der Umfrage haben wir schliesslich danach gefragt, wie schwierig es war, die ausgeschriebene Stelle adäquat zu besetzen.

80 Prozent der befragten Rekruteure sagten aus, dass es Anfang 2016 schwierig gewesen sei, eine passende Person für die ausgeschriebene Stelle zu finden. 26% schätzen die Situation gar als sehr schwierig ein. Die grössten Rekrutierungsschwierigkeiten wurden hinsichtlich Mechaniker-Stellen gemeldet (85%). Etwas weniger angespannt war die Situation in der Finanzbranche, gefolgt von der Gastronomie und der Pflegebranche.

Bewertung der fiktiven Lebensläufe

Ein zentraler Teil der Untersuchung betrifft die Bewertung von fiktiven Lebensläufen durch die befragten Rekruteure – es handelt sich dabei um den experimentellen Teil der Studie. Jede Untersuchungsperson erhielt die Aufgabe, insgesamt zehn Lebensläufe von fiktiven Bewerberinnen und Bewerbern zu bewerten. Die Lebensläufe enthielten experimentell variierte Informationen zu Ausbildung (Beruf und Niveau), Arbeitserfahrung und Geschlecht. Darüber hinaus zeigten die Lebensläufe zum Teil Arbeitslosigkeitsperioden, Arbeit in einem Call Center, oder häufige Stellenwechsel an.

Erste Analysen verweisen darauf, dass die Rekruteure Lebensläufe (CVs) mit kürzeren und längeren Arbeitslosigkeitsphasen kritischer beurteilen als CVs ohne solche Angaben. Mit der Dauer der angegebenen Arbeitslosigkeit (10 vs. 20 Monate) sinken dabei die Chancen, im Bewerbungsprozess eine Stufe weiter zu kommen. Wenig überraschend beeinflussen auch Ausbildung und Arbeitserfahrung die Bewertung der Bewerbungsdossiers durch die Rekruteure. Bewerberinnen und Bewerber mit berufsfeldspezifischer Ausbildung und Arbeitserfahrung werden deutlich besser bewertet als solche mit vergleichbarem Ausbildungshintergrund aber mit (berufsinadäquater) Arbeitserfahrung in einem Call Center. Interessanterweise beeinträchtigt Call Center Arbeit primär die positive Bewertung von Personen mit einem Berufsabschluss auf der Sekundarstufe (Berufslehre), nicht jedoch die Bewertung von Personen mit einem Hochschulabschluss. Auch eine Arbeitslosigkeitserfahrung schlägt primär bei Bewerbern mit einer Berufslehre negativ zu Buche, weniger jedoch bei den übrigen Bewerberprofilen. Das hat damit zu tun, dass im stark beruflich segmentierten Schweizer Arbeitsmarkt ein berufsbildender Abschluss und entsprechende Arbeitserfahrung zentral sind, um Zugang zu qualifizierter Erwerbsarbeit zu erhalten. Bei Bewerbern, die diese Voraussetzung nicht erfüllen, wirkt sich zusätzliche Arbeitslosigkeit nicht weiter negativ auf das Gesamturteil der Rekruteure aus.

Weitere Analysen der Schweizer Daten verweisen darauf, dass die Bedeutung von Arbeitslosigkeit in der Diskussion zu Arbeitsmarktchancen tendenziell überschätzt wird. Andere Formen von Erwerbsunsicherheit – dequalifizierende Arbeit (am Beispiel von Call Center Arbeit) oder häufige Stellenwechsel – werden von den Rekruteuren problematischer eingeschätzt als Arbeitslosigkeit. Dieser Befund bestätigt sich auch in Bulgarien, Griechenland und in Norwegen (vgl. Policy Brief No. 6 (pdf)).

Diese Erkenntnis ist sehr bedeutsam für die Beurteilung von Arbeitsmarktmassnahmen in der Schweiz. Massnahmen, die auf eine möglichst rasche Arbeitsmarktintegration von beruflich qualifizierten Arbeitslosen zielen, ohne dass dabei der berufliche Hintergrund der Betroffenen angemessen berücksichtigt wird, können ihr Ziel längerfristig verfehlen. Insbesondere befristete, ausbildungsfremde Beschäftigungsverhältnisse können zu beruflichen Sackgassen werden. Denn die davon betroffenen Erwerbstätigen müssen sich früher oder später wieder neu bewerben. Die Rekruteure können dann die Inkohärenz von Ausbildung und Beschäftigung negativ bewerten und den Zugang der betroffenen Personen zu einer qualifizierten Stelle erschweren.