Έκθεση για την έρευνα με εργοδότες/τριες στην Ελλάδα

Εισαγωγή

Στο πλαίσιο του ευρωπαϊκού ερευνητικού προγράμματος NEGOTIATE – Overcoming early job-insecurity in Europe (Ξεπερνώντας την πρώιμη εργασιακή ανασφάλεια στην Ευρώπη) το Πάντειο Πανεπιστήμιο σε συνεργασία με ερευνητικά ινστιτούτα από τη Βουλγαρία, την Ελβετία και τη Νορβηγία πραγματοποίησαν κατά το πρώτο εξάμηνο του 2016 παράλληλη έρευνα με εργοδότες. Έχοντας ως φόντο την οικονομική κρίση, ο στόχος της έρευνας ήταν να διευρύνει τις γνώσεις μας σχετικά με τα προβλήματα και τις προοπτικές των νέων που ολοκληρώνουν την εκπαίδευση ή την κατάρτισή τους σε ό,τι αφορά την ένταξή τους στην αγορά εργασίας. Δεδομένου ότι οι περισσότερες έρευνες εστιάζουν στην πλευρά των εργαζομένων, η συγκεκριμένη έρευνα επιδίωξε να αυξήσει τη γνώση μας σχετικά με τις ανάγκες και τα κριτήρια επιλογής των εργοδοτών. Η παρούσα έκθεση παρουσιάζει τα πρώτα ευρήματα της έρευνας που πραγματοποιήθηκε με εργοδότες και υπεύθυνους επιλογής προσωπικού στην Ελλάδα. Θα θέλαμε να ευχαριστήσουμε για μια ακόμα φορά όσους και όσες συμμετείχαν στην έρευνα και ελπίζουμε ότι τα αποτελέσματά της θα είναι χρήσιμα στη μελλοντική τους εργασία. Σε αυτή την έκθεση παρουσιάζονται αποτελέσματα από την έρευνα που έγινε στην Ελλάδα. Παρόμοιες εθνικές εκθέσεις είναι διαθέσιμες στις αντίστοιχες γλώσσες για τη Βουλγαρία, την Ελβετία και τη Νορβηγία, ενώ διατίθεται και μια συγκριτική έκθεση για όλες τις χώρες στην αγγλική γλώσσα. Τα σημαντικότερα ευρήματα από άποψης πολιτικής σημασίας συνοψίζονται επίσης στο NEGOTIATE Policy Brief No. 6 (pdf). Η διεθνής ερευνητική ομάδα συνεχίζει την ανάλυση των δεδομένων και θα ακολουθήσουν και άλλες σχετικές δημοσιεύσεις. Μπορείτε να τις παρακολουθείτε στην ιστοσελίδα του προγράμματος, ενώ μπορείτε να εγγραφείτε και στο ενημερωτικό δελτίο του προγράμματος κάνοντας σχετικό αίτημα στο κάτω μέρος της παρούσας σελίδας.

Σχετικά με την έρευνα

Η έρευνα ήταν μέρος του Πακέτου Εργασίας 7 Negotiating employers. Έχουν ήδη δημοσιευτεί δυο εκθέσεις που αναφέρονται σε ζητήματα θεωρίας και μεθοδολογίας (NEGOTIATE working paper 7.1 (pdf) και NEGOTIATE working paper 7.2 (pdf)), ενώ έχει δημοσιευτεί και μια συγκριτική έκθεση με ευρήματα από το πείραμα που συμπεριελάμβανε η έρευνα (NEGOTIATE working paper 7.3 (pdf)).

Η έρευνα πραγματοποιήθηκε διαδικτυακά και συμπεριελάμβανε δυο μέρη: μια παραδοσιακή έρευνα ερωτηματολογίου προκειμένου να συλλεχθούν πληροφορίες σχετικά με τη θέση εργασίας, την επιχείρηση, τον εργοδότη/τρια και τις διαδικασίες/κριτήρια επιλογής προσωπικού˙ και ένα πείραμα που συνίστατο στην επιλογή μεταξύ υποθετικών υποψηφίων. Για το δεύτερο μέρος παρουσιάζονταν στον/στην ερωτώμενο/η σύντομα βιογραφικά σημειώματα υποθετικών υποψηφίων, από τους οποίους καλούνταν να επιλέξουν. Τα υποθετικά βιογραφικά περιείχαν πληροφορίες σχετικά με το φύλο, την εκπαίδευση, την επαγγελματική εμπειρία και τα διαστήματα ανεργίας των υποψηφίων, οι οποίοι υποτίθεται ότι είχαν συμπληρώσει πέντε χρόνια αφότου είχαν ολοκληρώσει την εκπαίδευση/κατάρτισή τους.

Πρέπει να τονιστεί ότι στην έρευνα συμμετείχαν εργοδότες/υπεύθυνοι προσωπικού που αναζητούσαν εργαζόμενους για συγκεκριμένες θέσεις εργασίας. Αυτό επελέγη για λόγους εγκυρότητας της έρευνας, προκειμένου δηλαδή ο/η ερωτώμενος/η να αναφέρεται σε πραγματική θέση για την οποία ήδη προέβαινε σε αντίστοιχες επιλογές. Η διαδικασία επιλογής του δείγματος πραγματοποιήθηκε από ερευνήτριες του Παντείου Πανεπιστημίου. Η συγκέντρωση του δείγματος έγινε μέσω δημοσιευμένων αγγελιών σε 14 ιστοσελίδες και πλατφόρμες αναζήτησης εργασίας καθώς και σε ιστοσελίδες εταιρειών.

Προκειμένου να διερευνηθούν διάφορες όψεις της αγοράς εργασίας, η έρευνα σε όλες τις χώρες κάλυψε πέντε κλάδους με ετερόκλητα χαρακτηριστικά: υγεία/φροντίδα, εστίαση, πληροφορική, τεχνικές εργασίες και χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες.

Στην Ελλάδα, παρά το υψηλό ποσοστό ανεργίας συγκεντρώθηκε το μεγαλύτερο δείγμα ερωτώμενων/κενών θέσεων εργασίας από όλες τις χώρες, δηλαδή 3720, με τους οποίους ήρθε σε επαφή η ερευνητική ομάδα μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου αλλά και τηλεφωνικών κλήσεων. Παρά το μέγεθος του δείγματος, το ποσοστό απόκρισης ήταν το χαμηλότερο ανάμεσα στις χώρες, αφού μόλις 371 (10%) ολοκλήρωσαν το ερωτηματολόγιο. Το παρακάτω γράφημα αποτυπώνει το ποσοστό απόκρισης ανά κλάδο.

Αποτελέσματα

Παρακάτω παρουσιάζονται κάποια περιγραφικά στατιστικά σχετικά με τους εργοδότες/τριες του ελληνικού δείγματος, όπως η γεωγραφική θέση της προσφερόμενης εργασίας, τα χαρακτηριστικά της θέσης, τα χαρακτηριστικά των εργοδοτών, τα μέσα και οι στρατηγικές ανεύρεσης προσωπικού καθώς και τα κριτήρια και οι δυσκολίες στην επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων. Προκειμένου να καταστούν περισσότερο ευανάγνωστα, τα αποτελέσματα παρουσιάζονται με διαδραστικά γραφήματα. Μπορείτε να δείτε τα αποτελέσματα και τις συγκρίσεις που σας ενδιαφέρουν προχωρώντας στις διαθέσιμες επιλογές του κάθε γραφήματος.

Πού βρίσκονται οι προσφερόμενες θέσεις εργασίας;

Η αναζήτηση κενών θέσεων εργασίας έγινε στο σύνολο της χώρας, χωρίς γεωγραφικούς περιορισμούς, αφού οι ερωτώμενοι θα απαντούσαν διαδικτυακά και η έρευνα απευθυνόταν στο σύνολο της χώρας. Το παρακάτω γράφημα παρουσιάζει τη γεωγραφική διασπορά των κενών θέσεων εργασίας στους πέντε υπό διερεύνηση κλάδους.

Όπως ίσως είναι αναμενόμενο, η συντριπτική πλειοψηφία των προσφερόμενων θέσεων εργασίας αφορούν μεγάλες πόλεις και τα περίχωρά τους. Είναι ενδιαφέρουσες, ωστόσο, οι διαφοροποιήσεις ανά κλάδο. Ενώ στην υγεία/φροντίδα, στην πληροφορική και στις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες, οι διαθέσιμες θέσεις συγκεντρώνονται πρωτίστως στα κέντρα μεγάλων πόλεων και δευτερευόντως στα προάστιά τους, στην εστίαση υπάρχει σαφώς μεγαλύτερη διασπορά, με πολύ σημαντικό ποσοστό σε χωριά στην ύπαιθρο. Σχετικά σημαντικό ποσοστό θέσεων στην ύπαιθρο υπάρχει και στην περίπτωση των τεχνικών εργασιών, οι οποίες συγκεντρώνονται κυρίως στα περίχωρα των μεγάλων πόλεων. Η τάση αυτή παρατηρείται και στις άλλες χώρες και σχετίζεται ασφαλώς με τη φύση των κλάδων, δεδομένου ότι η τουριστική βιομηχανία είναι ανεπτυγμένη και σε μέρη με μικρό πληθυσμό, ενώ οι τεχνικές εργασίες, τόσο στη βιομηχανία/βιοτεχνία όσο και αλλού, αναπτύσσεται κυρίως στα περίχωρα των αστικών κέντρων.

Ποια είναι τα χαρακτηριστικά των προσφερόμενων θέσεων εργασίας;

Διαφοροποιήσεις ανά κλάδο υπάρχουν και ως προς τα χαρακτηριστικά των διαθέσιμων κενών θέσεων εργασίας. Παρακάτω παρουσιάζεται αν η θέση εργασίας είναι μόνιμη ή προσωρινή και αν είναι πλήρους ή μερικής απασχόλησης.

Τέσσερεις στις πέντε προσφερόμενες θέσεις είναι μόνιμες/αορίστου χρόνου. Στην εστίαση, ωστόσο, και στην υγεία/φροντίδα είναι σημαντικό το ποσοστό των προσωρινών θέσεων. Στην πρώτη περίπτωση, αυτό εξηγείται από την εποχικότητα της σχετικής οικονομικής δραστηριότητας, ενώ στη δεύτερη όπου ο ένας στους τρεις εργοδότες είναι ιδιωτικά νοικοκυριά, οι θέσεις σχετίζονται σε σημαντικό βαθμό με την κάλυψη συγκεκριμένων αναγκών, π.χ. φροντίδα ηλικιωμένων ή παιδιών για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα.

Σε ό,τι αφορά τη διάκριση μεταξύ θέσεων πλήρους ή μερικής απασχόλησης, η συντριπτική πλειοψηφία των εργοδοτών προσφέρει θέσεις με πλήρες ωράριο. Εξαίρεση αποτελεί ο κλάδος της υγείας/φροντίδας, όπου μια στις τρεις θέσεις είναι μερικής απασχόλησης.

Ποιοι είναι αυτοί που προσλαμβάνουν;

Κατά βάση τα άτομα που είναι υπεύθυνα για την επιλογή και την πρόσληψη προσωπικού εργάζονται στην ίδια την εταιρεία. Είναι πολύ μικρό το ποσοστό (4,5%) αυτών που αναθέτουν την εύρεση υποψηφίων σε εταιρείες εύρεσης εργασίας.

Όπως μπορεί να διαπιστώσει κανείς υπάρχει μια εξαίρεση που αφορά στον κλάδο της υγείας/φροντίδας, όπου ένας στους τρεις ερωτώμενους επέλεξαν το «Άλλο». Αυτό οφείλεται κατά πάσα πιθανότητα στο γεγονός ότι αντίστοιχο μέρος των κενών θέσεων προσφέρονται από ιδιωτικά νοικοκυριά, τα οποία δεν αυτοπροσδιορίζονται ως εταιρείες.

Διαφοροποιήσεις ανά κλάδο υπάρχουν και ως προς το φύλο των ερωτηθέντων. Ενώ στο σύνολο υπερτερούν ελαφρώς οι άντρες, στον κλάδο της υγείας/φροντίδας, οι δυο στους τρεις υπεύθυνους πρόσληψης προσωπικού είναι γυναίκες. Αντίστροφη είναι η εικόνα στις τεχνικές εργασίες, στην πληροφορική και κυρίως στην εστίαση όπου άνω του 70% είναι άντρες, ενώ πλήρης ισορροπία υπάρχει στις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες.

Πάνω από τα δυο τρίτα των υπευθύνων πρόσληψης προσωπικού δεν έχουν κάποια επίσημη εξειδίκευση ή κατάρτιση στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Εξαίρεση αποτελούν η εστίαση και οι χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες, όπου άνω του 40% των ερωτηθέντων διαθέτουν σχετική κατάρτιση.

Ποια μέσα χρησιμοποιούνται προκειμένου να γνωστοποιηθούν οι κενές θέσεις εργασίας;

Οι εργοδότες και οι εργοδότριες χρησιμοποιούν διάφορα μέσα προκειμένου να γνωστοποιούν τις κενές θέσεις εργασίας. Υπάρχει μια γενικότερη προτίμηση στις διαδικτυακές αγγελίες σε πλατφόρμες και ιστοσελίδες θέσεων εργασίας, που ξεπερνά το 90% στις τεχνικές εργασίες, στην πληροφορική και στην εστίαση. Σε όλους τους κλάδους η δημοσίευση αγγελιών στο διαδίκτυο υπερτερεί σημαντικά της δημοσίευσης αγγελιών στον ημερήσιο τύπο ή σε έντυπα του κλάδου με πιο έντονη την απόσταση στον κλάδο της πληροφορικής.

Σημαντική διαφοροποίηση ανά κλάδο υπάρχει και σε σχέση με τη χρήση της ιστοσελίδας της εταιρείας προκειμένου να γνωστοποιηθούν οι νέες θέσεις εργασίας: ενώ στον κλάδο της πληροφορικής οι μισοί/ες εργοδότες/τριες χρησιμοποιούν και αυτό το μέσο, στην εστίαση και στις τεχνικές εργασίες η χρήση περιορίζεται στο 16%.

Σημαντική παραμένει η διάδοση της πληροφορίας από στόμα σε στόμα εκτός της εταιρείας, που στην περίπτωση της εστίασης ξεπερνά το 70%, ενώ στις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες είναι κάτω του 50%. Γίνεται χρήση επίσης του δικτύου των εργαζομένων, κυρίως στον κλάδο της εστίασης όπου πάνω από τους μισούς/ες εργοδότες/τριες απευθύνονται σε αυτούς/ες προκειμένου να βρουν νέους/ες εργαζόμενους/ες.

Εντύπωση προκαλεί, τέλος, η μικρή χρήση του ΟΑΕΔ, που στην περίπτωση της εστίασης είναι μηδενική.

Ποιες είναι οι στρατηγικές και τα κριτήρια επιλογής υποψηφίων;

Η επιλογή προσωπικού είναι κομβική για τη λειτουργία και την ανάπτυξη μιας επιχείρησης. Επιπλέον, η αύξηση της γνώσης γύρω από τους τρόπους με τους οποίους επιλέγουν υποψηφίους οι αρμόδιοι μπορεί να βοηθήσει τους ίδιους τους υποψηφίους στο να αναπτύξουν αποτελεσματικότερες στρατηγικές αναζήτησης εργασίας. Βασικός στόχος της έρευνας ήταν να εμβαθύνει τις γνώσεις μας πάνω στις στρατηγικές και στα κριτήρια των εργοδοτών όταν επιλέγουν υποψηφίους. Το παρακάτω γράφημα αποτυπώνει τις στρατηγικές που χρησιμοποιούν οι εργοδότες όταν αξιολογούν υποψηφίους.

Συνολικά, σε όλους τους κλάδους τα σημαντικότερα μέσα που χρησιμοποιούνται για να αξιολογηθούν οι υποψήφιοι είναι μακράν το βιογραφικό σημείωμα και οι συνεντεύξεις. Ακολουθούν με απόσταση οι συστάσεις από άτομο που εργάζεται ήδη στην εταιρεία, η διασταύρωση πληροφοριών με τα πρόσωπα που παρέχουν συστατικές επιστολές, το χρονικό διάστημα δοκιμαστικής περιόδου, τα πιστοποιητικά σπουδών/κατάρτισης, οι συστατικές επιστολές, τα τεστ αξιολόγησης και οι βεβαιώσεις προϋπηρεσίας. Μικρότερη σημασία έχουν οι πληροφορίες από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και οι συνοδευτικές επιστολές εκδήλωσης ενδιαφέροντος, ενώ ασήμαντη θεωρείται η απλήρωτη δοκιμαστική περίοδος.

Σε επίπεδο κλάδων δεν παρατηρούνται σημαντικές διαφοροποιήσεις από το γενικό κανόνα. Σε κάποιες περιπτώσεις το βιογραφικό σημείωμα και οι συνεντεύξεις θεωρούνται ακόμα πιο σημαντικές, όπως για παράδειγμα στον κλάδο των χρηματοπιστωτικών υπηρεσιών. Αντιστρόφως, στον κλάδο της υγείας/φροντίδας μετριάζεται η σημασία του βιογραφικού σημειώματος, ενώ εμφανίζονται σχετικά σημαντικότερες οι συστατικές επιστολές και η διασταύρωση των πληροφοριών που περιλαμβάνουν, καθώς και τα πιστοποιητικά κατάρτισης και οι βεβαιώσεις προϋπηρεσίας.

Εξαίρεση, επίσης, αποτελεί η σημασία που αποδίδεται στο τεστ αξιολόγησης στον κλάδο της πληροφορικής και το χρονικό διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου στον κλάδο των τεχνικών εργασιών.

Οι συμμετέχοντες/ουσες στην έρευνα ερωτήθηκαν, επίσης, σχετικά με τα κριτήρια βάσει των οποίων αξιολογούν τους/τις υποψήφιους/ες.

Τα σπουδαιότερα στοιχεία που αξιολογούν οι εργοδότες/τριες είναι η εμπειρία στον κλάδο και η σχετική επαγγελματική εκπαίδευση. Εξαιρετικά σημαντικό θεωρείται το αν ο/η υποψήφιος/α ταιριάζει στην ομάδα, η σχετικότητα των σπουδών με το αντικείμενο εργασίας και η ευελιξία ως προς τον χρόνο και τον τόπο εργασίας. Λιγότερο σημαντικές θεωρούνται οι γνώσεις σε ξένες γλώσσες και οι δεξιότητες στη χρήση ηλεκτρονικών υπολογιστών, ενώ καθόλου σημαντικό ρόλο δεν παίζουν οι σχολικοί βαθμοί ή οι βαθμοί πτυχίου.

Η σπουδαιότητα των κριτηρίων επιλογής παρουσιάζει μια σχετική ομοιομορφία σε όλους τους κλάδους, χωρίς να απουσιάζουν βέβαια κάποιες διαφοροποιήσεις που συνήθως σχετίζονται με τα χαρακτηριστικά του κάθε κλάδου. Έτσι, ενώ οι δεξιότητες στους ηλεκτρονικούς υπολογιστές δεν αποτελούν σημαντικό κριτήριο στην υγεία/φροντίδα και στην εστίαση, είναι εξαιρετικά σημαντικές στις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες και στην πληροφορική. Μεγάλη διακύμανση παρουσιάζει, επίσης, η σημασία που αποδίδεται στις κοινωνικές δεξιότητες: ενώ για τον κλάδο της υγείας/φροντίδας και δευτερευόντως για τον κλάδο της εστίασης είναι πολύ σημαντικές, δεν ισχύει το ίδιο για τους υπόλοιπους κλάδους και κυρίως για την πληροφορική. Ομοίως, το κριτήριο να ταιριάζει ο/η υποψήφιος/α στην ομάδα είναι λιγότερο σημαντικό στην πληροφορική από ό,τι στην εστίαση ή στις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες. Στον κλάδο της πληροφορικής, επίσης, απαιτείται λιγότερη ευελιξία ως προς τον χρόνο και τον τόπο εργασίας αλλά και λιγότερη προθυμία για υπερωρίες. Σε ό,τι αφορά, τέλος, τη γνώση ξένων γλωσσών, αποτελεί πολύ σημαντικότερο κριτήριο επιλογής στην πληροφορική, τις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες και την εστίαση από ό,τι στις τεχνικές εργασίες και στην υγεία/φροντίδα.

Κεντρικό ζήτημα στην έρευνά μας ήταν η επίδραση των διαστημάτων ανεργίας στις πιθανότητες ενός/μιας νέου/ας να βρει εργασία. Από αυτή την άποψη, είναι πολύ σημαντικό να γνωρίζουμε πώς αντιλαμβάνονται οι εργοδότες/τριες και πώς αξιολογούν τα διαστήματα ανεργίας των υποψηφίων ανάλογα με τους λόγους της ανεργίας.

Γενικά, τα διαστήματα ανεργίας δεν φαίνεται να έχουν, σύμφωνα με τους ερωτηθέντες, μεγάλη επίδραση στην πιθανότητα πρόσληψης ενός/μιας υποψήφιου/ας. Σε ορισμένες περιπτώσεις μάλιστα, όπως η μη απασχόληση για ένα διάστημα προκειμένου να λάβει κάποιος/α εξειδικευμένη κατάρτιση, αυξάνεται σημαντικά η πιθανότητα πρόσληψης. Αυτό ισχύει για όλους τους κλάδους. Θετική επίδραση φαίνεται να έχουν και τα μαθήματα υπολογιστών, με εξαίρεση την υγεία/φροντίδα και την εστίαση, όπου δεν φαίνεται να υπάρχει καμιά επίδραση.

Αυτό που φαίνεται να μειώνει σημαντικά την πιθανότητα πρόσληψης σε όλους τους κλάδους, με προεξάρχουσες τις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες, είναι η μη εξήγηση για τα κενά διαστήματα στο βιογραφικό. Σε μικρότερο βαθμό, αρνητική επίδραση φαίνεται να έχουν τα διαστήματα ανεργίας λόγω άδειας ασθενείας, λόγω διακοπών και λόγω γονικής άδειας. Σε ό,τι αφορά το τελευταίο, στον κλάδο της πληροφορικής δεν υπάρχει καμιά επίδραση, ενώ η αρνητική επίδραση μειώνεται και στον κλάδο της υγείας/φροντίδας όπου εν γένει τα διαστήματα ανεργίας λόγω φροντίδας μελών οικογένειας φαίνεται να έχουν περισσότερο θετική παρά αρνητική επίδραση.

Οι εργοδότες/τριες ερωτήθηκαν, επίσης, κατά πόσο η ανεργία κατά το πρόσφατο χρονικό διάστημα ή η εναλλαγή εργασιών είναι αποτρεπτικός παράγοντας επιλογής κάποιου/ας υποψηφίου/ας.

Οι περισσότεροι/ες ερωτώμενοι/ες δεν θα είχαν επιφυλάξεις να προσλάβουν κάποιο άτομο που ήταν άνεργο κατά τα τελευταία δυο χρόνια ή δηλώνουν ότι εξαρτάται και από άλλους παράγοντες. Αυτό, όμως, που φαίνεται να τους/τις προβληματίζει είναι η συχνή εναλλαγή εργασιών, αφού πάνω από τους/τις μισούς/ές δηλώνουν ότι θα είχαν επιφυλάξεις, ενώ το ένα τρίτο δηλώνει ότι εξαρτάται. Μεγαλύτερες επιφυλάξεις εκφράζονται στον κλάδο της εστίασης, ενώ στον κλάδο της υγείας/φροντίδας οι επιφυλάξεις μετριάζονται.

Δυσκολίες στην ανεύρεση κατάλληλου προσωπικού

Τέλος, οι εργοδότες/υπεύθυνοι προσωπικού ερωτήθηκαν σχετικά με τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν στο να βρουν τα κατάλληλα πρόσωπα για να καλύψουν τις κενές θέσεις εργασίας.

Παρά την υψηλή ανεργία και την υψηλή προσφορά εργασίας, άνω του 80% των ερωτώμενων αναφέρουν δυσκολίες ανεύρεσης κατάλληλου προσωπικού για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας. Εντύπωση προκαλεί το γεγονός ότι δυσκολίες συναντώνται σε όλους τους κλάδους, με μικρή εξαίρεση τον κλάδο της υγείας/φροντίδας, όπου οι δυσκολίες εντοπίζονται σε ασήμαντα μικρότερο βαθμό (74%). Φαίνεται, λοιπόν, ότι υπάρχει ένα γενικότερο πρόβλημα εναρμονισμού των αναγκών των επιχειρήσεων/εργοδοτών με το υπάρχον διαθέσιμο εργατικό δυναμικό.